CULTURA PARA LA ESPERANZA número 40. Verano 2000.

Las stock options: otro caballo de Troya

"Convierta en ricos a sus altos ejecutivos y ellos le harán rico a usted"
Robert W. Johnson, presidente de la firma Johnson&Johnson.

El "libre mercado", tan pregonado por los teóricos neoliberales, ha mostrado sobradamente tanto su capacidad para generar situaciones de fuerte contraste social como para poner en marcha instrumentos que consoliden su dinámica. Un ejemplo de estos instrumentos, cada vez más extendido en nuestras sociedades acomodadas, es la Bolsa, en la que lo mismo Telefónica puede perder casi 1 billón de pts en su cotización en 4 días que Terra incrementar la suya un 213% en uno sólo, y es que llevaba razón el presidente de Terra cuando afirmaba: "lo ha dicho mucha gente antes que yo, la Bolsa es una lotería".

Lo cierto es que este sistema económico en que nos ha tocado vivir está logrando, entre otros muchos "méritos", que poco a poco vayamos perdiendo el sentido del valor de las cosas, así como la experiencia del gozo profundo en el quehacer. Nos dicen que la gente no debe preocuparse por el porqué de las cosas, que eso es cuestión de los economistas, y menos aún por sus repercusiones, que eso es para sentimentalistas blandos o para gente de izquierdas trasnochada; que no conviene ser "radical", que lo mejor es instalarse y buscar entre las distintas ofertas aquella de la que podamos sacar más rentabilidad; que para que todos tengan su oportunidad el mercado no puede dejar de crecer y así en poco más de un mes hemos asistido a la fusión de las Bolsas de Londres y Francfort y a su alianza con el Nasdaq (mercado estadounidense dominado por los valores de las nuevas tecnologías), por un lado y, por otro, al anuncio de conversaciones multilaterales para crear un mercado bursátil a nivel mundial: el Global Equity Markets (GEM) que contaría con las Bolsas de New York, Tokio, Hong Kong, Sidney, Toronto, México, Sao Paulo, Amsterdam, Bruselas y París, siendo su capitalización de unos 20 billones de $ (3400 billones de pts), lo que representa el 60% del valor total de todas las compañías cotizadas en Bolsa a nivel mundial. Todo un "orgullo" aunque se les haya olvidado un continente entero: Africa, pero no es por mala voluntad, todos sabemos que los sistemas educativos tienen algunas lagunas y en geografía no es que destaque mucho el personal.

Ironías aparte quisiera llamar la atención para que estemos en alerta permanente y no nos dejemos llevar por esa mentalidad, ajena al sufrimiento y amiga de la impunidad, que a modo de un gran agujero negro lo absorbe todo y se olvida de lo fundamental: la persona. Es desde este espíritu desde el que escribo las siguientes líneas sobre las Stock Options (SO), y lo hago sobre este tema porque la empresa en que trabajo acaba de ofrecerlas, por primera vez, a todos sus empleados y han sido muchos los comentarios que se han suscitado entre compañeros al respecto, unos en un sentido y otros en otro.

Con la referencia de Telefónica resonando en los oídos de no pocos y dado que en la campaña electoral fue un tema utilizado para acusar al gobierno de permisividad ante los enriquecimientos especulativos, la gente de mi trabajo se empezó a preguntar más a fondo por eso de las SO, sobre todo porque ya no era un tema reservado a los grandes directivos, ahora también se les abrían las puertas a los trabajadores. Algunos, ya introducidos en el mundillo de la Bolsa, sabían bien de qué iba el tema, otros empezaron a preguntar para enterarse, porque lo único que sabían es que los bancos pagan poco por los ahorros que se tiene en la cuenta corriente.

Referencias sobre el tema no faltaron: la empresa elaboró un folleto en el que se explicaban las condiciones concretas del plan de SO para empleados y cuyo mensaje central en palabras del presidente de la compañía era: "Al comprar una acción, se manifiesta la confianza en el Grupo y en su potencial de desarrollo. Al conceder stock options, el Grupo tiene en cuenta esta muestra de confianza… Es un incentivo de creación de riqueza y me parece fundamental ofrecer a los empleados la posibilidad de compartir esta situación". Personalmente creo que ese mensaje no llegó a calar del todo entre una plantilla que acababa de salir de un ajuste de 1500 trabajadores en 3 años y que sabe que está en estudio la presentación de nuevas reducciones de cara al año que viene. Sin embargo, hay otras fuentes que creo que han podido ser más convincentes: Según datos recogidos en Time (13-III-2000), Michael Eisner, principal ejecutivo de Walt Disney, obtuvo en 1998 un botín de 570 millones de dólares por sus opciones sobre 22 millones de acciones de Disney que ejerció a lo largo de la pasada década. Steve Jobs, director general de Apple Computer, sumó a su salario de un millón de dólares anuales, otros 10 millones de stock options, que ya valen 200 millones de dólares. Y para no irnos tan lejos, aquí en España, el caso de Telefónica en el que a través de su plan de SO (Plan RISE suscrito en el 97) 100 directivos de la empresa se repartieron 70.000 millones de pts.

En cualquier caso, la demanda por parte de los empleados ha superado ampliamente la oferta que hizo la empresa y han tenido que reducir el número de SO que se podían suscribir por empleado. Todo un éxito para algunos; para otros, entre los que me encuentro, sólo un signo más de cómo el capitalismo popular va acaparando parcelas cada vez mayores entre los trabajadores que, con su participación en ese juego, acaban legitimando un sistema económico que está acrecentando las diferencias en el reparto de la riqueza hasta límites históricamente vergonzantes, tanto a nivel global, como ponen de manifiesto las cifras que el PNUD nos recuerda periódicamente, como a nivel local e incluso de empresa.

Pero vayamos por partes porque quizá a algún lector le interese antes de seguir adelante hacerse una idea más o menos clara de lo que es eso de las SO.

¿Qué son las stock options?

Es un término que nos llega de EE.UU y viene a significar algo así como "opciones de compra de acciones". Su funcionamiento se restringe a aquellas empresas que cotizando en Bolsa quieren ofrecer a sus empleados, directivos o no, el derecho a comprar acciones de la empresa, pero con unas condiciones especiales. Cuando una empresa lanza un plan de SO lo que hace es ofrecer a sus empleados un número limitado de acciones a un precio fijo, precio que para los empleados se mantendrá constante durante un período de tiempo que habitualmente va de 3 a 5 años, cosa que no ocurre en el mercado donde el precio de las acciones cambian de un día para otro como todos sabemos. Pues bien, al cabo de esos 3 o 5 años, el empleado podrá comprar el número de acciones que concretó en su día al precio fijo que estableció la empresa, y la cuestión es sencilla: si el precio de las acciones en el mercado en ese momento es más alto que el precio que se fijó inicialmente años atrás, el empleado hará uso de su opción de compra y comprará las acciones al precio inicial y, luego, las venderá en el mercado obteniendo una ganancia, una plusvalía. Si, por el contrario, las acciones hubieran bajado con los años y en el mercado su valor estuviera por debajo del valor fijo que se había establecido en un principio, el empleado no comprará las acciones porque perdería dinero, ya que en el mercado las podría comprar a un precio más barato que el que se fijó. De ahí que se las llame opciones de compra de acciones, ya que dependiendo de cómo evolucione con el paso del tiempo el valor de las acciones de la empresa en la Bolsa respecto al precio fijo establecido, al empleado le interesará ejercer su derecho de compra o se olvidará del mismo.

Generalmente para tener acceso a las SO el empleado ha de adquirir acciones "normalitas" de la empresa y además mantenerlas durante el tiempo que dura el plan de SO (varios años). Dependiendo del número de acciones "normalitas" que compre el empleado así tendrán acceso a un número mayor o menor de SO, siempre respetando unos límites.

Sobre ésta, que es la idea básica, hay variantes en las que no nos vamos a detener, sólo pondremos algunos números para aclarar lo dicho con un ejemplo. Una empresa cuyas acciones se cotizan en Bolsa a 1100 pts ofrece a sus empleados un plan de SO. Las condiciones son: hasta las 50 primeras acciones que compren el precio a pagar por acción será de 1000 pts en vez de 1100 pts, lo cual ya es una ventaja y, además, por cada una que compren ahora, dentro de ese límite de las 50, le dan opción a comprar otras 5 acciones conservando el precio de 1000 pts pero esas acciones sólo las podrá comprar pasados 5 años (éstas últimas son las SO). El empleado no podrá desbloquear sus acciones en ese tiempo salvo por circunstancias especiales como adquisición de una casa nueva, matrimonio, un endeudamiento excesivo y cómo no, por despido, sí, por despido, porque el tener acciones y ser como dicen "propietario" de una parte de la empresa, incluso teniendo derecho a SO, no garantiza que no se te incluya en el siguiente expediente de regulación. Pasados los 5 años supongamos que la compañía fue mal y que las acciones cotizan en Bolsa a 700 pts, el empleado no hará efectiva su posibilidad de comprar acciones a 1000 pts cada una, con lo que lo de las SO no le sirve de nada y, además, ha perdido 300 pts por cada acción "normalita" que ha tenido inmovilizada durante 5 años. Pero supongamos que la empresa ha ido bien, o mejor que ha subido su valor en Bolsa que es más exacto, y que pasados los 5 años la acción vale en Bolsa 2.500 pts, entonces el empleado hará efectiva su opción de compra y comprará 50x5=250 acciones a 1000 pts cada una y las venderá en la Bolsa a 2500 pts ganando en la jugada 375.000 pts.

Para completar el ejemplo diremos que los empleados en general pueden adquirir un número reducido de SO (250 en nuestro ejemplo) pero a medida que subimos hacia los puestos directivos la cosa cambia, y ya hay que hablar de miles y cientos de miles de SO. Por ejemplo, en el plan RISE de Telefónica, Villalonga estableció 4 niveles: en el primero sólo él; en el segundo los consejeros delegados de las filiales; en el tercero la comisión ejecutiva y los directores generales y en el cuarto 60 personas con diferentes cargos; pues bien , a medida que se descendía un nivel el número de SO que se podían suscribir descendían en un 55%.

Esperando haber sabido situar a los lectores no familiarizados con el tema avanzamos un poco más.

¿Que ventajas se suelen atribuir a las SO?

- En primer lugar, la de garantizar la coincidencia de intereses entre los gestores y los accionistas. El gestor al tener SO querrá que las acciones suban de valor para que la parte variable de su sueldo suba y esto, de paso, le pone en línea con los intereses de los accionistas. Un analista decía recientemente: "Cuando un empresario argentino quiere colocar sus acciones en mercados como Nueva York, uno de los factores que miran los grandes inversores americanos es el tipo de incentivo para ejecutivos que maneja la empresa, porque eso es lo que garantiza que estos jueguen a favor de los accionistas, y no en contra".

- Es una fórmula que sirve para "fidelizar" al directivo y evitar que éste se vaya a la competencia, ya que si lo hace antes del período de varios años establecido en el plan de SO pierde su derecho a hacerlas efectivas.

- Fomenta la productividad y una gestión eficiente pues cuanto mejor sean ambas mayor será el valor de las acciones.

- Evita la toma de decisiones basadas en las expectativas a corto plazo de los "bonus", que era un sistema usual de sobresueldos a los directivos según los resultados al final de cada año, de forma que el medio o largo plazo se podía ver comprometido con tal de coger un buen bonus, siguiendo la filosofía del más vale pájaro en mano…

- Además el sistema de SO facilita aspectos como el de "mejorar" las condiciones retributivas de sus ejecutivos sin que le suponga ningún desembolso financiero a la empresa. También facilita los ajustes salariales en tiempos de crisis ya que las SO son una retribución variable que se cobra sólo si la compañía gana valor en Bolsa, aunque no nos engañemos, existen los Hiring bonus que son bonificaciones fijas durante un tiempo independientemente de los resultados de la empresa.

Este sistema estaba pensado al principio sólo para los directivos pero se está ampliando a todos los empleados de las grandes compañías, porque dicen que se han dado cuenta de que esos incentivos pueden motivar más a la gente, aunque en el fondo ha sido una jugada maestra tras la cual la tempestad que se levantó meses atrás con lo de Telefónica ha quedado reducida a una marejadilla y es que eso de meterse con los directivos hasta queda bien, pero meterse con los trabajadores…, eso ya cuesta. Telefónica, el BBVA, Jazztel, Alcatel, y una larga lista de compañías se han apresurado a lanzar planes de SO para todos sus empleados. Planes que, además, se presentan tras un argumento de apariencia social: las grandes compañías también quieren hacer partícipes a sus empleados de los beneficios.

Hay quienes están verdaderamente convencidos de las bondades de este sistema y para dejar constancia de ello quiero citar algunas frases, que no necesitan comentario, de un artículo publicado por la directora de la revista Ranking (Dic, 99) después de que el gobierno decidiera cambiar el régimen fiscal de las SO que hasta diciembre pasado tributaban sólo sobre el 70% de los beneficios obtenidos y con una tasa dependiente de la cuantía de esos beneficios; pasando después de la Reforma a tributar el total de los beneficios y aplicándoseles la tasa máxima: el 48%. Entresaco algunas citas: "Retribuir a los directivos con opciones sobre acciones es un problema privado, entre administradores y accionistas de las empresas. En la medida que el poder político se inmiscuye en el campo de las relaciones privadas se produce una indeseable intromisión que genera consecuencias tan estúpidas como las vividas en las últimas semanas, cuando un numeroso grupo de políticos decidía castigar fiscalmente a los ejecutivos, a los responsables de que las empresas, los accionistas, ganen dinero" "Pretender que las ganancias de los ejecutivos puedan provocar alarma social es tanto como querer expulsar del territorio nacional al jugador del Real Madrid Nicolás Anelka por no saber jugar al fútbol". "Los políticos ante la falta de alternativas en materia de política económica necesitan demostrar que tienen poder y, de vez en cuando, dan bofetadas a diestro y siniestro. Y esta es una bofetada más. Han demostrado dos cosas. Una, que mandan mucho. Y otra, que no saben nada del mundo de la empresa. Y esto último, la verdad, es que no es bueno. Nada bueno para una economía que marcha bien gracias a los esfuerzos y conocimientos de miles, de cientos de miles, de gestores que premiados con sueldos, con stock options y con lo que sea se lo ganan a pulso".

Habrá quien piense que la autora del artículo seguro que tenía alguna que otra SO a su nombre, pero dejando a un lado las suspicacias creo que recoge muy bien la mentalidad neoliberal que ha sido ya descrita en otros artículos de esta revista. Llegados a este punto y para no extenderme demasiado intentaré aportar algunos aspectos críticos hacia las SO.

¿Por qué no son de recibo las SO?

- Lo primero es ver qué tal les va a quienes ya las han implantado. Alguien tan poco sospechoso como el ministro de trabajo de Clinton durante su primer mandato, Robert Reich afirma: "Este milagro no es más que un espejismo: nuestro sistema educativo se está desmoronando, 44 millones de estadounidenses carecen de cobertura social y la brecha de los ingresos sigue ampliándose cada año". Y no le falta razón, entre 1993 y 1997 la media del salario percibido por los directores generales ejecutivos de las principales empresas norteamericanas creció un 264%. Paul Tennasse del sindicato NAPSE, recordaba que el salario real entre el 92 y el 96 bajó 1% aun cuando los beneficios corporativos crecieron un 58.1% en el mismo período. También se podría recordar que la jornada laboral no deja de crecer en EE.UU habiendo alcanzado las 1996 h/año de media, etc, etc. El sistema de SO no es el responsable de todo esto pero es innegable que colabora a multiplicar las desigualdades salariales y a acrecentar las jornadas laborales como bien saben los trabajadores que trabajan por objetivos.

- El sistema sigue siendo asimétrico ¿por qué un empleado puede adquirir sólo unas cientos de SO y los directivos cientos de miles?. A la hora de perder, ambos, con no ejecutar su opción de compra están en circunstancias parecidas, pero en caso de que haya ganancias las SO suponen una distribución de las mismas totalmente asimétricas y, por tanto, que no nos vengan con eso de que quieren hacer partícipe al trabajador de los beneficios de la empresa. Dando las migajas del botín a los empleados están poniendo a éstos de su parte.

- Otro aspecto a tener en cuenta es que todo ese sistema pivota en torno al valor de la acción y conviene decir bien alto que el valor de las acciones y los intereses de los trabajadores no siempre van de la mano, porque a menudo las reducciones de plantilla van acompañadas de subidas en el precio de las acciones en Bolsa. Le Figaro (14/10/99) se hacía eco del informe de la agencia IPS sobre 9 grandes empresas que habían eliminado entre 3.000 y 9.200 trabajadores en EE.UU en 1997, al tiempo que las ganancias de sus ejecutivos habían crecido alrededor de un 20%.

- La oferta de SO a los empleados crea un mecanismo a través del cual se ligan la defensa de los intereses económicos de los trabajadores con la defensa de los privilegios de los ya privilegiados, es decir, de los altos directivos de la empresa y eso supone una hipoteca social tremenda. El argumento más utilizado últimamente para explicarnos en la empresa que hay que apretarse el cinturón, que hay que reducir costes, incluida la plantilla, y cumplir objetivos más exigentes es que sino los accionistas no ponen el dinero para financiar los proyectos, y si nos cierran ese grifo malamente se puede hacer nada. Lo curioso es que con eso de las SO mucha de la gente que escucha este argumento es a la vez empleado y pequeño accionista y se le dice que en nombre del beneficio de sus acciones se le va a exigir más o, incluso, que puede acabar en el próximo expediente de regulación ¿a qué carta quedarse?.

- Pero sin duda para mi, el peor efecto es el de reforzar los mecanismos del llamado "capitalismo popular" que crea una mentalidad acostumbrada a convivir con los pelotazos y las injusticias mientras que la tremenda falla social en que vivimos levanta cada vez más a unos y hunde más a otros. A quienes se empeñan en defender los derechos de los grandes ejecutivos a tener retribuciones milimillonarias, argumentando que una buena toma de decisiones en la política empresarial puede generar grandes beneficios y que como son los principales responsables de ello, olvidando por supuesto a los curritos que lo llevan a cabo, los directivos en justicia tienen derecho a una parte importante de los beneficios que han creado, hay que recordarles que un directivo con una mala gestión puede provocar grandes daños a una empresa. Si su responsabilididad en las ganancias les permite llevarse miles de millones ¿cómo piensan responder si hay pérdidas milimillonarias?. La respuesta en el caso de las grandes compañías es muy sencilla, en el mejor de los casos tendrá la decencia de dejar la empresa, eso si, cobrando su blindaje correspondiente y dejando tras de sí el terreno abonado para que los planes de ajuste incluyan en el paro a no pocos trabajadores.

Sistemas como las SO, según están planteados, son sistemas para reforzar privilegios, se pinten como se pinten y, además, rompen, o mejor, dificultan todavía más la capacidad de los trabajadores para poder hacer frente a las injusticias presentes en el mundo del trabajo. ¿Cuántas veces tendrá que ser más alta la retribución económica de un directivo sobre la media de sus empleados para que se den por contentos?¿Cuándo nos acostumbraremos a que cuando una empresa va bien y está bien gestionada el directivo sólo ha hecho bien su trabajo, como cuando vamos al lavabo y nos lo encontramos limpio porque la personas que trabajan en el servicio de limpieza hicieron bien su labor?.¿Qué hay que hacer para recuperar la dimensión de servicio a la sociedad que tiene todo trabajo? ¿Cómo hacer entender a los que vienen detrás que la vocación está por encima de la nómina? En otros artículos ya he apuntado algunas líneas sobre esto en el terreno personal, ambiental e institucional, hoy sólo quisiera recordar la necesidad de despertar la capacidad crítica teniendo como referencia no a los privilegiados, que ellos ya saben muy bien defender solitos sus privilegios, la referencia son los últimos, los olvidados, los parados, los que trabajan a destajo en una subcontrata. Hoy no se puede vivir solidariamente si no es planteándose seriamente cómo resistir a este sistema económico materialista que quiere vaciarnos el corazón.

Joaquín García

ACCION CULTURAL CRISTIANA. Sierra de Oncala 7, Bjo. Dcha. 28018 Madrid (España) Correo electrónico: acc@accionculturalcristiana.org